Vous êtes ici : AccueilVos droitsLes permanentsLicenciement

Le licenciement

Lors d’un licenciement, le Code du travail prévoit une procédure stricte. Le salarié ne peut voir son contrat rompu sans que l’employeur ne lui communique au préalable les motifs de cette rupture.

Procédure :

1) Le contenu de la lettre et les délais.

L’employeur est donc obligé de convoquer son salarié à un entretien préalable. La lettre de convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister et l’objet de l’entretien, c’est à dire une éventuelle mesure de licenciement. S’il manque une mention, la procédure est irrégulière.

2) L’assistance du salarié

Cette lettre précise également par qui le salarié peut se faire accompagner. Cette possibilité diffère selon la présence ou l'absence d’Instance Représentative du Personnel (IRP) dans l'entreprise; il s'agit des délégués du personnel et délégués syndicaux.

• Sans IRP : la convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne extérieure inscrite sur la liste départementale et en outre, où se procurer cette liste;

• Présence d’IRP : la convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant obligatoirement à l’entreprise.

3) Les délais

Cette lettre est remise en main propres contre décharge ou envoyée en lettre avec accusé de réception.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.

4) Le jour, l’heure et le lieu de l’entretien

• En principe, il doit se dérouler pendant les heures de travail (mais aucune précision dans la loi );

• Pour la Cour de cassation, si le salarié est convoqué en dehors des heures de travail il doit être rémunéré;

• Il n’est pas possible le jour de repos du salarié;

• Il doit en principe avoir lieu dans l’entreprise.

Sachez-le : lors de l’entretien, l’employeur peut aussi se faire assister et représenter.

• Il peut se faire représenter y compris par un membre du personnel non titulaire d’une délégation de pouvoir l’autorisant à procéder à des licenciements mais pas par une personne extérieure à l’entreprise;

• Il peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise;

En aucun cas, l’employeur ne doit prononcer le licenciement au cours de l’entretien.

Le Plan Social, comment ça marche

"La véritable violence, ce sont les plans sociaux et les licenciements".

L'Union Syndicale de l'Intérim CGT est une organisation solidaire avec les salariés qui en ont besoin. Ces derniers temps, les personnels permanents des Entreprises de Travail Temporaire (ETT) sont victimes, comme les salariés intérimaires, de licenciements.

Pour mieux se défendre, il est indispensable de connaître ses droits.

La procédure d'un Plan Social

Lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre une procédure impliquant :
la consultation des représentants du personnel ;
l’information et la prise en compte des suggestions de l’Administration ;
l’élaboration, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

A savoir

Des sanctions sont prévues à l’encontre de l’employeur en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Lorsque l’entreprise est pourvue de représentants du personnel, l’employeur est tenu de les informer et de les consulter sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique.

Des accords d’entreprise, de groupe ou de branche (accords dits de « méthode ») peuvent définir : des modalités particulières d’information et de consultation du comité d’entreprise ; les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l’emploi peut faire l’objet d’un accord collectif.

Le comité d’entreprise est consulté, au cours de deux réunions, sur les licenciements projetés et sur le plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur doit établir et mettre en œuvre. Le délai entre les deux réunions varie selon l’importance des licenciements :
de 10 à 99 licenciements : 14 jours ;
de 100 à 249 licenciements : 21 jours ;
250 licenciements et plus : 28 jours.

Lors de ces réunions, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé notamment sur :
le ou les motifs économiques de licenciement ;
le nombre de salariés de l’établissement ;
le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l’ordre des licenciements ;
le calendrier prévisionnel des licenciements.

Les consultations sur le projet économique et sur le plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être menées concomitamment sous réserves de délais plus favorables.
Le nombre des réunions est porté à 3 si le comité d’entreprise décide de faire appel à un expert-comptable pour l’aider à analyser la situation de l’entreprise. La première réunion est alors consacrée à la désignation de cet expert-comptable. Les délais entre la deuxième et la troisième réunion sont ceux indiqués ci-dessus.

Lorsque le licenciement pour motif économique est soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, l’employeur doit remettre aux salariés concernés par le projet de licenciement économique, contre récépissé, le document d’information sur la convention de reclassement personnalisé. Cette remise doit avoir lieu à l’issue de la dernière réunion du comité d ’entreprise ou des délégués du personnel.

La convocation à l’entretien préalable

Chaque salarié est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller extérieur.
La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ou de l’inspection du travail.

L’entretien

L’entretien a lieu, au plus tôt, 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre. L’employeur explique le motif du licenciement et les critères de son choix.
Lors de cet entretien, l’employeur doit également :
si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information sur cette convention de reclassement personnalisé.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit mentionner :
de façon précise, les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement : l’énoncé des motifs doit être précis. La simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. Le défaut de mention précise du motif économique dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
la proposition du congé de reclassement lorsque l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer ce congé (ce qui est le cas notamment des entreprises d’au moins 1 000 salariés).
l’existence d’une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).

Au(x) salarié(s) qui le demande(nt) par écrit, l’employeur communique les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

La notification du licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai qui doit s’écouler entre la notification du projet à l’Administration et la notification du licenciement au salarié varie selon le nombre des licenciements :
de 10 à 99 licenciements : 30 jours ;
de 100 à 249 licenciements : 45 jours ;
à partir de 250 licenciements : 60 jours.

Ces délais s’appliquent également à la notification de licenciements dans les entreprises pourvues de comité d’entreprise ou de délégués du personnel.

Les salariés concernés par la convention de reclassement personnalisé disposent, à compter de la remise par l’employeur du document d’information relative à cette convention, d’un délai de 14 jours pour faire connaître leur réponse à cette proposition.
Lorsque à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, ce délai de réflexion de 14 jours ne sera pas expiré, ce qui sera le cas pour les procédures de licenciement d’au moins 10 salariés, l’employeur devra adresser à chaque salarié concerné une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :
lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours précité,
lui précisant, qu’en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Comment intervient l’Administration ?

La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l’entreprise ou l’établissement concerné suit, dès l’énoncé du projet de licenciement, le déroulement de la procédure. Elle peut également présenter toute proposition tendant à compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi élaboré par l’employeur.

L’information de l’Administration Lorsque l’entreprise dispose d’un comité d’entreprise ou de délégués du personnel, elle envoie simultanément à l’Administration copie des informations destinées à ces instances.
De même, après la première réunion des représentants du personnel (au plus tôt le lendemain), la DDTEFP doit recevoir la notification du projet de licenciements. À l’issue de la deuxième réunion, les procès-verbaux des deux réunions, la liste nominative des salariés licenciés ainsi que l’état des modifications intervenues depuis sa dernière information sont transmis à l’Administration.

Si, au cours de la première réunion, le comité d’entreprise a décidé le recours à un expert-comptable, l’employeur doit en informer la DDTEFP.

Les vérifications de l’Administration

L’Administration ne contrôle pas la réalité du motif économique des licenciements mais vérifie :
le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ;
la mise en œuvre de mesures d’accompagnement ;
le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.
Si l’Administration, qui dispose d’un délai variable selon l’importance du licenciement pour procéder aux vérifications, relève des irrégularités, elle adresse des observations à l’employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procédure tant qu’il n’y a pas répondu.

La DDTEFP peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d’entreprise ; elles sont communiquées à l’employeur et au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, elles sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ainsi que la réponse motivée de l’employeur à ces propositions, qu’il adresse à l’autorité administrative compétente.

Suivez-nous...

drapeaux cgt 01drapeaux cgt 02drapeaux cgt 03drapeaux cgt 04drapeaux cgt 05drapeaux cgt 06drapeaux cgt 07drapeaux cgt 08drapeaux cgt 09

Barrons la route au FN

A touts le 11 m

lm special 8

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

elections manpower 2017

 

lasociale

Interimaires Sante SIACI SAINT HONORE

 

Publications

special rungis

MZC 1

cgt nddl

bodalo sat

Real time web analytics, Heat map tracking
83.4%France France
3.4%Morocco Morocco
3.4%United States United States
2%Poland Poland
1.3%Guadeloupe Guadeloupe
1.3%United Kingdom United Kingdom
0.6%Norway Norway
0.6%Luxembourg Luxembourg
0.6%Hungary Hungary
0.6%Italy Italy

Total: 149