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Sanctions disciplinaires

La faute professionnelle et la sanction patronale

Rappel essentiel :

Le salarié est sous un lien de subordination, sous le pouvoir hiérarchique et disciplinaire du patron. Il y a de fait un rapport de force inégal au travail.

Le droit disciplinaire constitue le cadre juridique dans lequel l'employeur est tenu d'exercer le pouvoir disciplinaire qui lui est reconnu (droit de la défense, limité dans la réalité; sanctions licites et illicites; pouvoir du juge judicaire de contrôler la régularité de la procédure et le caractère justifié ou non de la sanction...).

Le droit disciplinaire est le même pour toutes les entreprises (ce qui est plus ou moins vrai en fonction de l’existence du Règlement Intérieur (RI) dans les entreprises de plus de 20 salariés) et tous les salariés du privé (pour les intérimaires, l’employeur est l’entreprise de travail temporaire). Le règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus .Il fixe, entre autre, « les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (art L1321-1 du code du travail). Le règlement intérieur s’impose aux salariés et à l’employeur. Celui-ci ne peut en principe prendre une sanction non prévue par le RI.

DEFINITION DE LA FAUTE

L’appréciation de la faute appartient à l’employeur

Le code du travail ne donne pas de définition la faute, il ne fait qu’encadrer le droit disciplinaire

L'article L1331-1 du code du travail stipule : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Est fautif le comportement jugé comme tel par l'employeur. Encore faut-il que cette faute ait été commise dans la sphère professionnelle, qu'elle ne soit pas prescrite et qu'il ne s'agisse pas en réalité de l'exercice d'un droit, par le salarié. Notion assez large de la sanction, risque d'abus (en général!) de l'employeur.

La faute consiste souvent en la violation d'une norme juridique : loi, disposition réglementaire, disposition conventionnelle, Règlement Intérieur... ou d'un abus de droit par le patron! 

Définition jurisprudentielle (rendue par les tribunaux): faute légère, sérieuse, grave, lourde...

Faute légère : comportement ou abstention répréhensible, mais qui ne justifie pas un licenciement ;

Faute sérieuse : faute suffisamment importante pour justifier un licenciement, mais sans que la rupture immédiate du contrat paraisse indispensable (préavis, indemnités de licenciement) ;

Faute grave : comportement du salarié suffisamment sérieux pour imposer la cessation immédiate du contrat de travail. Faute d'une importance telle « qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis », cour de cassation. Elle prive le salarié du droit aux indemnités de préavis et de licenciement ;

Faute lourde : comportement d'une exceptionnelle gravité, témoignant de l'intention de nuire à l'entreprise ou l'employeur. Elle prive de toutes les indemnités de rupture y compris indemnités de Congés Payés. Elle peut être retenue contre le salarié même quand il est en grève.

DEFINITION DE LA FAUTE ET LA PROCEDURE.

COMMENT CELA SE MANIFESTE DANS L'ENTREPRISE? QUELLE SANCTION?

Sanctions « assumées » par le patron : acte la sanction

En principe, l'employeur peut sanctionner comme il l'entend le comportement répréhensible d'un salarié. Sa décision n'est soumise à aucun contrôle préalable.

Echelle des sanctions « classiques » prévues par le Règlement Intérieur (plus de 20salariés) ou conventions collectives (plus rares) ou par le patron (plus courant):

Quand il y a un RI, l’employeur ne peut pas appliquer une sanction qui n’y figure pas.

Observation verbale : ce n'est pas une sanction disciplinaire ;

Avertissement : simple mise en garde sans incidence immédiate sur la situation du salarié dans l'entreprise (même si plusieurs avertissements peuvent entraîner une mise à pied disciplinaire ensuite). L’avertissement est notifié par écrit, procédure disciplinaire simplifiée ;

Blâme : assimilé à un avertissement. En cas d'inscription au dossier, il relève de la procédure disciplinaire ;

Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du Contrat de Travail à titre de sanction, souvent de quelques jours. Le Règlement Intérieur prévoit la durée maximale de la mise à pied. Le salarié n'est pas payé. A ne pas confondre avec la mise à pied à titre conservatoire, considérée juridiquement comme une décision suspendant temporairement le contrat de travail en attente d'une sanction définitive. Comme si le fait de ne pas être payé durant cette mise à pied n'était pas déjà une sanction!;

Mutation disciplinaire : modification de l'affectation du salarié à titre de sanction sur

le poste ou le lieu de travail. Elle peut être refusée en cas de modification du contrat mais en cas de refus, l’employeur peut licencier le salarié ;

Rétrogradation : déclassement du salarié en diminuant ses fonctions avec une réduction de rémunération. Modification du Contrat de Travail donc le salarié peut la refuser ; là aussi, en cas de refus, l’employeur peut licencier le salarié ;

Licenciement disciplinaire: sanction la plus grave, pour cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde.

Rupture anticipée du CDD : le CDD peut être rompu pour un motif disciplinaire uniquement en cas de faute grave ou lourde.

LICENCIEMENTS « NON DISCIPLINAIRES »

Cause réelle et sérieuse :

- licenciement économique ;

 - licenciement pour inaptitude médicale ou maladie prolongée (conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise, préjudice à l'entreprise). Attention : licencier quelqu'un du fait de sa maladie est discriminatoire (nullité du licenciement) ;

 - dans certains cas, licenciement pour incompatibilité d'humeur ou de mésentente : faits objectifs contrôlés par le juge pour que le licenciement ait un motif réel et sérieux ;

 - licenciement pour insuffisance professionnelle : inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Cette insuffisance professionnelle peut ne pas se traduire par une faute professionnelle caractérisée.

 Le juge contrôle la conformité des tâches confiées au salarié au regard de sa qualification, l'employeur doit apporter des faits précis et vérifiables à l'appui de son appréciation.

Mise à pied à titre conservatoire :

« Simple » mesure d'attente de la sanction définitive. N'est pas soumise à la procédure disciplinaire (absence d'entretien, pas de notification particulière). Prononcée en cas de faute grave. Est à durée indéterminée, en attente de... (Attention jurisprudence récente de la cour de cassation qui estime qu'elle peut-être à durée déterminée).

Pour les représentants du personnel :

Une procédure spéciale doit être respectée par l’employeur pour le licenciement des représentants du personnel (par contre, pour les autres sanctions, pas de procédure spécifique). Ces règles sont différentes suivant que l’on est délégué syndical (représentant désigné par un syndicat) ou représentant élu (membre du CE, délégué du personnel, …) suivant l’existence ou non d’un Comité d’Entreprise dans l’entreprise. La mise à pied à titre conservatoire des Délégués Syndicaux doit être notifiée (en la motivant) à l'Inspection du Travail dans les 48h, la demande d'autorisation de licenciement adressée dans les 8 jours. Pour les représentants élus, la consultation du Comité d’Entreprise doit intervenir dans les 10 jours de la mise à pied conservatoire et la demande d'autorisation adressée à l'Inspection du Travail dans les 48h de la délibération du Comité d’Entreprise. La mise à pied est privée de tout effet lorsque le licenciement est refusé par l'Inspection du Travail.

Pour les salariés protégés : (ayant un mandat en cours, ou s’étant porté candidat aux élections, ou étant encore protégé après la perte du mandat) : Toute rupture du contrat de travail doit faire l'objet préalablement d'une décision administrative d'autorisation par l'Inspection du Travail.

Respect de la forme :

Entretien préalable : (délai suffisant de 5 jours entre la convocation et l'entretien) ;

Convocation du Comité d’Entreprise : (3jours minimum entre la convocation et la tenue du Comité d’Entreprise) ;

Réunion du Comité d’Entreprise : avis émis sur le licenciement du salarié protégé à bulletin secret, demande d'autorisation de licenciement à l'Inspection du Travail au plus tard 15 jours suivant la délibération du Comité d’Entreprise (dans les 48h en cas de mise à pied à titre conservatoire) ou 15 jours après l'entretien préalable en cas de non consultation obligatoire du Comité d’Entreprise ou inexistence de celui-ci (8 jours après la mise à pied) ;

Décision de l'Inspection du Travail : dans les 15 jours (8 jours en cas de mise à pied) ou 2 mois si l’IT prolonge les délais. Sur le fond l'inspecteur du travail regardera la réalité (ces faits existent-ils ?) et l’imputabilité des faits fautifs (ces faits ont-ils été commis par le salarié en cause ?).

- Les faits ne doivent pas être prescrits ou amnistiés ;

- La faute doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement ;

- Le licenciement ne doit pas être en lien avec le mandat du salarié (à défaut l’Inspecteur du Travail est tenu de refuser le licenciement si le caractère discriminatoire a été prouvé au cours de l’enquête) ;

- L’intérêt général à refuser le licenciement (disparition totale de toute représentation du personnel si le licenciement est autorisé).

LES LIMITES DU POUVOIR DISCIPLINAIRE : Certains faits ne peuvent être qualifiés de faute et ne peuvent être sanctionnés.Le droit de grève, droit d'opinion, des activités syndicales... ( toute sanction serait nulle de plein droit: article L1132-1 à 4 du Code du travail), droit d'expression, de se retirer d'une situation dangereuse, droit de refuser des horaires à temps partiel, refus du harcèlement sexuel et moral ... reconnus par d'autres textes du Code du Travail;

Article L1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.» 

Article L1132-2 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. »

Article L1132-3 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. »

Article L1132-4 du Code du travail : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. » 

Les faits relevant de la vie personnelle :La vie privée et extra professionnelle (en dehors du temps de travail). Sauf qu'il existe des limites : possibilité exceptionnelle d'en tenir compte si le patron estime que le comportement en cause « crée un trouble objectif caractérisé dans l'organisation ou le fonctionnement de l'entreprise » compte tenu de la nature des fonctions de l'intéressé et de la finalité propre de l'entreprise. Par exemple, Chauffeurs routiers : suspension temporaire du permis de conduire entraîne la suspension de leur contrat de travail.

Certaines fautes ne peuvent donner lieu à sanction :

Les fautes prescrites (l'employeur dispose de 2 mois pour agir, à compter du jour où il en a eu connaissance); fautes déjà sanctionnées (interdiction de sanctionner une deuxième fois la même faute, mais une faute déjà sanctionnée peut être évoquée à l'occasion d'une faute ultérieure pendant 3 ans)

Interdictions légales de certaines sanctions:

Les sanctions pécuniaires (articles L 1331-2 du code du travail), et les sanctions discriminatoires sont interdites mais, pas les sanctions à conséquence pécuniaire comme la mise à pied et la rétrogradation.

Sanctions « cachées » ou non assumées par le patron mais pourtant bien réelles:

Mise au placard, retrait d'une tâche au travail ou surcharge, déstabilisation, changement d'horaires, d'équipe, travail le week-end... pour sanctionner le salarié, le faire craquer en espérant qu'il démissionne (tout bénéfice pour le patron).

Le fait d'engager une procédure disciplinaire, entraîne pour l'employeur, des règles à respecter délai, motivation de la sanction, qualification) susceptibles d'être contestées devant les tribunaux.

Le patron préfère sanctionner sans le dire ouvertement (sauf modification du contrat de travail).

Le salarié se trouve alors isolé : un rapport collectif au travail s'impose pour y faire face (rôle des élus, rapport de force).

Liberté des employeurs de juger et sanctionner le comportement de leurs salariés: droit inégal. 

En contestant les sanctions , les salariés se trouvent souvent dans une situation délicate: peur de perdre leur emploi, d'avoir des conditions de travail encore pires... ce que tous les salariés ne sont pas prêts à accepter.

Demandez en tous cas, conseil à vos représentants du personnel et/votre syndicat.

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